雖然很多人都覺得工作中遇到問題應該表達出來，但是其實很少有人真正做到?？梢钥纯醋罱{查的一些案例：
“有個助理最近總是跟人對著干，大家碰到她都小心翼翼的，寧愿自己多做點也不愿找她合作。她的領導也不敢惹她。這種情況持續了多年，一直到她退休?！?/span>
“公司里遇到問題都沒法做計劃，大家悄悄商議就過去了。有時每個人都知道方案有很大的漏洞，也都要耗費好幾個月執行。長此以往，企業達不到既定的發展目標，也沒有足夠數據預測未來的業績?！?/span>
“公司總裁兼CEO突然去世后，高層管理者包括我自己都覺得很悲痛。雖然失去了CEO公司的發展會有些迷茫，但是我們都知道該挺過難關。然而，我們處理事務時都是簡單的‘公事公辦’。公司里充滿了焦慮的氣氛，作為高層管理者，我們沒有安撫員工的擔心和恐懼（例如，‘公司能不能經營下去？’‘我的工作能不能保??？’‘到底發生了什么？’之類），結果是CEO離世不到半年，員工流失了近四分之一。”
列舉的這些并不是細枝末節，因為以上每個案例中出現的負面氛圍，都產生了不良后果，導致企業蒙受了損失。
在之前的研究中，當被詢問遇到插隊會如何應對時，大多數人表示會迅速有技巧地告訴插隊者返回隊尾。然而，實際情況卻并不是這樣。我們去了一家大型購物中心，帶著針孔攝像機，想看看人們對于插隊的反應。結果是：大多數被插隊的人往往只是表現地很沮喪，但卻一言不發。有些人會對插隊者露出鄙視的神情，也有些人會向身旁人抱怨。在整個研究中，只有25人對插隊行為提出了抗議。
沉默的成本和后果是什么？我們總結了5種導致人們沉默的常見情形。其中包括：
§ 戰略性失誤
計劃或流程存在問題，導致員工不愿表達。如果領導層沒有與專家討論，或是不理會員工的態度，問題可能會惡化。
§ 挑剔的同事
很多人都不敢直面那些粗魯強硬、既充滿戒備心又不尊重別人的同事。面對欺凌、騷擾、不公平的指責以及背后中傷等，大多數人往往隱瞞信息、不愿意指出和反饋。
§ 懶惰不稱職的同事
這些人自身不愿與同僚或直接下屬討論工作問題以及檢討反思，他們對于工作不夠投入。
§ 強勢型老板
公司領導全盤掌控，利用職權推進進程，無法公開討論方案的可行性。
§ 管理層混亂
管理者沒有對員工的工作職責、規范等進行清晰界定。如果不能創造自由包容的表達環境，員工就會覺得開口有風險。
在以上情況下，我們的研究對象都沒有表達意見，而是退而求其次尋找其他解決辦法：向別人抱怨（78%），增加工作量或做些不必要的工作（66%），對問題進行思考（53%），或是感覺憤怒（50%）。事實上，這些退而求其次的做法不僅沒有任何幫助，反而會幫倒忙，而且白白浪費了大量時間。
幸運的是，沉默的文化是可以改變的，但只有領導者帶頭示范并且坦率公正時才能實現。人們通常在擁有安全感的情況下，才會大膽表達意見。如果領導者親自參與談話，那么員工往往會更有勇氣表達自己的看法，也更有自信提出意見。此外，包容與尊重也會讓人們更愿意表達想法、意見和觀點。
下面列出了4項策略，可以將公司文化由“沉默”轉為“對話”。
o 進行反向思維
表達與否的決定性因素往往是風險。所以，在提出自己的想法之前，你可以率先考慮沉默的風險，然后再考慮大膽表達意見存在的問題。這樣一來，通過簡單地調整評估風險的方式，說出意見的可能性就大大增加了。
o 不斷調整情緒
對話效果不佳的原因往往是其中一方被惹惱、激怒或產生反感。勇敢表達意見的人往往更深有體會，而不是單純停留在言語表面。所以，你在表達想法之前不妨先敞開胸懷，把他人當作理智、公平的人，以此緩和強烈的情緒，創造良好的對話氛圍。
o 讓對方擁有安全感
在缺乏安全感時，人們往往會提升戒備心。所以在開始高風險的談話前，表達意見的一方最好先安撫另外一方，強調善意和尊重。在對方感受到尊重、相信你的動機后，就會逐漸減少戒備并開始傾聽，哪怕話題并不會令人愉快。
o 與對方進行對話
在讓對方確信你沒有惡意并坦率地表達自己的意見后，你要邀請對方加入對話，鼓勵他們說出不同的意見。因為真正擅長談判的人往往不僅會清晰表達個人觀點，還更加擅長傾聽。
如果領導者能夠以身作則做到以上4條，那么公司就有可能營造“對話”溝通的氛圍。員工會愿意踴躍發言，積極表達意見，甚至與同事爭辯，從而使得團隊更有凝聚力，更加高效。請記住，“對話”式的公司文化不僅意味著員工工作得更快樂、更投入，更重要的是會決定公司的未來。
